Las plantillas de Unidad Editorial votan comenzar la negociación para afrontar la crisis del grupo

Madrid, 26 de marzo de 2009 (foto Antonio Peiró)

Las plantillas de Unidad Editorial (EL MUNDO, Marca, Expansión, etc.) han votado hoy la propuesta de sus representantes sindicales para comenzar a negociar con la dirección las medidas para mejorar la situación financiera del grupo. A última hora de este jueves, el escrutinio de votos ha dado este resultado: 1.135 votos emitidos, 963 (84,8%) a favor, 168 (14,8%) en contra y 4 (0,35%) nulos.

Hoy han sido contabilizados los votos de los trabajadores de las empresas situadas en el edificio central del grupo en Madrid, más los de Valladolid, Baleares y VeoTV. Faltan por contar los emitidos en El MUNDO del País Vasco, Cataluña, León, Valencia, Alicante y Unedisa Telecomunicaciones. Según la Comisión de Diálogo y Negociación, los resultados globales en estos centros también son abrumadoramente favorables a comenzar la negociación.

El 29 de enero, la dirección del grupo convocó a todos los representantes sindicales para exponerles la situación económico-financiera de la compañía que, después de una larga presentación por parte del director general de prensa, Luis Enríquez, concluyó en la necesidad de ahorrar 30 millones de euros anuales en la masa salarial del grupo porque, según la opinión de la dirección, ya se habían realizado los ajustes posibles en otros conceptos (ver noticia relacionada el 29 de enero en la sección “La profesión y los medios”).

Desde entonces, y durante siete reuniones, la Comisión de Diálogo y Negociación se ha centrado en pedir datos que permitieran a la representación de los trabajadores hacer una radiografía lo más exacta de la situación de la empresa. Ayer, en asambleas de mañana y tarde, presentaron a las plantillas de las empresas que forman el grupo su consideración de que es posible comenzar la negociación propiamente dicha, desde una visión que, de momento, está muy alejada de la que ofrece la dirección. Estas son las posiciones de base de las que parten dirección y trabajadores:

La dirección ofrece:

1.– Para los trabajadores con salarios brutos anuales inferiores a 20.000 euros: la compañía ofrece que la reducción de costes no les afecte en ningún concepto excepto en el IPC, que sería el IPC real, en los vales de comida, que se eliminarían pero se les reintegraría su importe en nómina, y en las dietas de viaje, que se sustituirían por gastos justificados.

2.– Para los trabajadores con salarios brutos entre 20.001 y 50.000 euros: la compañía ofrece congelar las subidas de IPC; suprimir los vales de comida; sustituir las dietas de viaje por gastos justificados; pagar una guardia de fin de semana al mes (en las empresas que lo cobran), más las que se trabajen además de ésa, en lugar de las dos guardias que se pagan actualmente.

3.– Para los trabajadores con salarios brutos entre 50.001 y 70.000 euros: la compañía ofrece exactamente lo mismo que para los trabajadores entre 20.001 y 50.000 euros y, además, propone reducirles en un 5% su salario bruto anual.

4.– Para los trabajadores con salarios brutos superiores a 70.000 euros: la compañía ofrece exactamente lo mismo que para los trabajadores entre 20.001 y 50.000 euros y, además, reducirles en un 10% su salario bruto anual.

5.– Para los ejecutivos (nivel MBO) con salarios brutos superiores a 70.000 euros con una parte del sueldo variable: la compañía ofrece exactamente lo mismo que para los trabajadores con salarios superiores a 70.000 euros y, además, suprimir la parte variable de su salario.

En todos los niveles salariales se ofrecería una reducción de jornada con carácter voluntario, donde sea posible, con la reducción de sueldo que corresponda.

Además, la dirección acepta:

1.- Negociar sobre un futuro rescate de parte de las cantidades que los trabajadores perdiesen si se alcanzase algún tipo de acuerdo.

2.- No congelar el concepto de antigüedad en ningún nivel salarial.

3.- Ofrecer un plan de bajas voluntarias con una indemnización de 35 días por año trabajado, sin límite de años, para los trabajadores que, una vez alcanzado un acuerdo definitivo, decidieran abandonar la compañía de forma voluntaria. Y, si después fuera necesario cubrir el total de bajas acordadas de forma forzosa, ofrece una indemnización de 30 días por año trabajado. La compañía asegura, además, que los ejecutivos que abandonen la empresa se irán con una indemnización de 30 días por año, aunque tendrá que revisar los casos de algunos ejecutivos con contratos blindados.

La Comisión de Diálogo y Negociación de los trabajadores considera:

a) Que las posibles reducciones salariales y posible pérdida de derechos no afecte en nada a los salarios brutos anuales inferiores a 55.000 euros, excepto en el concepto de dietas de viaje, que serían sustituidas por gastos justificados con la posibilidad de estudiar determinados casos de viajes de larga duración.

b) Para salarios superiores a esa cifra, ir planteando reducciones del salario bruto anual en tramos de 5.000 en 5.000 euros (de 55.000 a 60.000, de 60.000 a 65.000, etc.), de manera progresiva, empezando, por ejemplo por un 1% de reducción del salario bruto anual, y subiendo en porcentajes de un punto. Sustituir las dietas de viaje por gastos justificados y que los empleados con salarios superiores a 55.000 euros brutos al año cobren una guardia de fin de semana al mes en lugar de las dos actuales, más las que se trabajen además de ésa.

c) Suprimir los vales de comida a partir del nivel salarial que se acuerde en la negociación (en nuestra propuesta inicial fijamos ese nivel en los salarios superiores a 70.000 euros), algo que no aceptaríamos que afectara a los niveles salariales inferiores en el Grupo.

d) Que las distintas medidas que puedan acordarse no sean acumulables. Es decir, que a una misma persona no le puedan aplicar la anulación de los vales de comida, un porcentaje de su salario bruto y la reducción de las guardias de fin de semana, porque supondría en total una reducción muy significativa de su salario bruto anual (esto se conseguiría aplicando una serie de elementos correctores en función de la situación personal de cada trabajador).

e) Que la reducción de salarios sea notablemente más importante en los sueldos más elevados, a partir del nivel que se acuerde. Es decir, que los salarios de los ejecutivos sean los que más disminuyan y que éstos sean, lógicamente, los que mayor esfuerzo hagan para conseguir un ahorro significativo en la masa salarial.

f) Que la compañía garantice que, en el plazo que consigamos acordar analizando distintos datos y estudios sobre la evolución del mercado publicitario, la difusión de los productos y del grupo y demás elementos de interés, se recupere la mayor parte posible del dinero que los trabajadores afectados por estas medidas dejen de percibir y que, lógicamente, todos los empleados afectados recuperen su situación actual de salario y condiciones sociales.

g) Que si durante el tiempo de aplicación de estas medidas se vende alguna cabecera o activo del grupo, se renegocie el acuerdo ya que la necesidad de ahorro por parte de la empresa se reduciría.

h) Que todas las bajas sean con un mínimo de 45 días de salario por año trabajado, sin límite de meses, y que las voluntarias sean sin posibilidad de veto por la compañía.

Además, la Comisión exigirá a la compañía que aporte planes de viabilidad para las distintas cabeceras del grupo para que todos sepamos hacia dónde se dirige la empresa, cuáles son los planes de futuro de cada sociedad y para, de igual forma, comprobar que la cifra de ahorro de 30 millones de euros que la empresa solicita, se basa en datos reales.

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